paulvanderlaken.com

Data Science, Machine Learning & Visualization

Training, ontwikkeling, en carrière

In organisaties waar alle HR uitgaven verantwoord moeten worden staat ook de T&O (ofwel L&D) functie onder druk. Hoewel het meerendeel van de organisaties de tevredenheid van medewerkers met de ontwikkelingprogramma’s meet, wordt de daadwerkelijke impact van trainingen vaak niet geëvalueerd. Dit terwijl er een plethora aan data wordt verzameld met de huidige opkomst van technologische ontwikkelingen op het gebied van e-learning en Massively Open Online Courses (MOOC’s). HR analytics, goed onderzoeksdesign en simpele statistiek kunnen een cruciale rol spelen door de data te vertalen naar beleid. Wanneer medewerkers gevolgd kunnen worden over langere tijd kunnen er zelfs relevante hypotheses over carriereontwikkeling worden getest.


Learning ROI

Bij een grote retailorganisatie was een trainingsprogramma geimplementeerd onder het verkooppersoneel. Op business unit niveau kon ik hier de verkoopgegevens koppelen aan de trainingsgegevens. Tevens beschikte ik op medewerkerniveau data over demografieken en was er een work engagment vragenlijst uitgezet. Door middel van simpele statistische groepsvergelijken kon ik vaststellen in hoeverre het trainingsprogramma een effect had gehad op de verkoopcijfers. Tevens kon worden geanalyseerd onder welke omstandigheden dit trainingseffect groter of kleiner was. Later zijn de analyses uitgebreid met tijdseries om eventuele seizoensinvloeden te verminderen. Doordat het kostenplaatje van de training ook bekend was kon er een goede inschatting worden gemaakt over de return of investment van dit specifieke programma.

Bij een grote dienstverlener werd er besloten het trainingsevaluatieproces grondig te veranderen. In samenwerking met de organisatie heb ik een korte standaard vragenlijst ontwikkeld die deel ging uitmaken van iedere trainingsimplementatie. Iedere medeweker die een training bijwoonde ontving deze vragenlijst zowel voor als na de training. Met de gegevens waren we in staat de trainingen te clusteren in verschillende categorien. Zo waren er een aantal trainingen waar de medewekers niets aan leken te hebben, hoewel andere programma’s zeer hoog werden aangeprijsd. Ook waren er een aantal programma’s die wel bevielen, maar die weinig opleverden qua nieuwe kennis. Hoewel de resultaten van dit onderzoek geen harde business impact bevatten kreeg de organisatie via deze weg wel grip op de waarde van het huidige trainingsaanbod.

Met behulp van proportionele risico-modellen heb ik onderzocht in hoeverre cross-culturele ervaringen tijdens een traineeship het presteren en de retentie van trainees beïnvloedden. Hierbij kon ik gebruik maken van de mobiliteitsgegevens, demografische data en prestatiebeoordelingen van bijna 3000 trainees over een periode van meerdere jaren. Door vervolgens financiële kostcijfers te koppelen aan de statistische resultaten kon worden berekend wat de ROI was van het gebruik van dergelijke uitzendingen voor de ontwikkeling van graduate trainees.


Tekstanalyse

Bij een grote marketingorganisatie werden alle cursussen en trainingen gevolgd door een tiental open vragen. Getrainde medewerkers werden uitgenodigd om in enkele woorden of zinnen kort uit te leggen wat wel en niet was bevallen, wat er leerzaam was geweest, en hoe zij dachten dat trainingen konden worden verbeterd. Hoewel de response hoog was werd deze feedback eigenlijk niet gebruikt door de organisatie, simpelweg omdat het te veel en te ongestructureerde informatie was en het L&D team geen mogelijkheid zag het te verwerken. Zodoende heb ik algoritme ontwikkeld dat de meest belangrijke thema’s en concepten uit de textuele feedback extraheert. Met clusteringtechnieken kon hirena worden achterhaald welke thema’s er werden aangehaald door getrainde medewerkers. In een gestructeerd dashboard konden de L&D professionals zo per cursus de belangrijkst thema’s over tijd volgen en, indien nodig, de achterliggende ‘rauwe’ tekst inzien voor meer details. Dit gaf hen de mogelijkheid om meer klant-gedreven aanpassingen te maken in het trainingsaanbod van de organisatie.


Carrièreontwikkeling

Door middel van een retrospectieve panelstudie van bijna 10.000 senior medewerkers heb ik onderzocht in hoeverre de carriere-voortgang werd beïnvloed door (een gebrek aan) internationale ervaring en de karakteristieken van deze ervaringen.

%d bloggers like this: