Met het oog op de huidige technologische ontwikkeling en de sociaal-economische veranderingen in de maatschappij ligt er een uitdaging in het wendbaar, vitaal en flexibel houden van arbeidskrachten. Daar waar werkgevers en werknemers samen investeren in gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling op de werkvloer kan het mes mogelijk aan twee kanten snijden: de medewerkers kunnen met meer gemak, geluk en plezier aan het werk en de organisatie is flexibeler en mogelijk beter bemand. Desalniettemin wordt de term duurzame inzetbaar, ofwel sustainable employment, toch voornamelijk in Nederland gebruikt. HR analytics kan hier een belangrijke factor zijn om te achterhalen wat wel en niet werkt, en voor welke medewerkersgroepen.


Duurzame inzetbaarheid in de zorg

Voor een project naar duurzame inzetbaarheid hebben twee grote zorginstellingen in 2016 de handen ineengeslagen. Beiden kampten met eenzelfde verzuimprobleem, in het specifiek onder de groep oudere medewekers, zo leek het. Samen hebben zij een project opgestart en een collega en mijzelf als externe analisten toegang verschaft tot de salarisgegevens en demografische kenmerken van een aantal duizend medewerkers. Deze databron bevatte veel interessante informatie op medewerkerniveau, onder andere een verzuimspecificatie, de contracturen, de diensttijden, de uren overwerk, de salarisschaal, en ga zo maar door. Door middel van een uitgebreid multivariabel regressiemodel met meerdere interacties kon worden achterhaald welke factoren het meest voorspellend waren voor verzuim. Nog mooier, de uitkomsten suggereerden het negatieve effect van enkele factoren teniet kon worden gedaan door bepaalde HR praktijken, die men zodoende onder de noemer duurzame inzetbaarheid kan scharen.